Sociaal Statuut gemeente Vlissingen 2016
Sociaal Statuut gemeente Vlissingen 2016
Vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders op 22 december 2015.
Burgemeester en wethouders van Vlissingen;
- 1.
- 2.
vast te stellen het navolgend “Sociaal Statuut gemeente Vlissingen 2016”
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder:
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
- 5.
- 6.
- 7.
-
8.
Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie waarin de medewerker gezien zijn/haar persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie niet meer dan één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de functie die hij/zij laatstelijk heeft vervuld.
- 9.
- 10.
- 11.
- 12.
- 1.
- 2.
- 13.
- 14.
- 15.
Artikel 2 Doel en werkingssfeer
-
1.
Dit sociaal statuut heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een reorganisatie op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van deze regeling worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen.
- 2.
Artikel 3 Algemene uitgangspunten
-
1.
Bij een reorganisatie zal de werkgever zich inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om er voor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de gemeentelijke organisatie, of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren.
- 2.
Artikel 4 Privatisering en taakoverheveling
-
1.
De werkgever verplicht zich tot het uiterste in te spannen met de publiek- of privaatrechtelijke rechtspersoon die door de gemeente afgestoten taken gaat uitvoeren, overeen te komen dat zoveel mogelijk medewerkers wier betrekking hierdoor is vervallen gelijktijdig in dienst worden genomen bij die rechtspersoon.
- 2.
- 3.
- 4.
- 1.
- 2.
Hoofdstuk 2 Procedurele afspraken
- 1.
- 2.
Artikel 7 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg
- 1.
-
2.
In het georganiseerd overleg wordt vastgesteld of voor de uitvoering van de reorganisatie de richtlijnen van het sociaal statuut toereikend zijn om de personele gevolgen te kunnen borgen.
- a.
-
b.
Als dit sociaal statuut niet toereikend is, wordt het overleg gevoerd in het georganiseerd overleg. In dat overleg kunnen afspraken gemaakt worden over een specifiek sociaal plan. Van een dergelijk overleg is in ieder geval sprake indien uit het onderzoek als bedoeld in artikel 6 lid 1 blijkt dat sprake is van boventallig personeel.
Artikel 8 Kennisgeving en uitvoering besluit
- 1.
- 2.
Hoofdstuk 3 Rechten en Plichten
- 1.
-
2.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie op een lager functieniveau ontvangt een herplaatsingstoelage. De herplaatsingstoelage bestaat uit het verschil tussen het salaris uit zijn nieuwe functie en het salaris uit zijn functie zoals hij dat genoot op de datum voorafgaande aan de herplaatsing.
-
3.
De medewerker die in een hoger gewaardeerde functie wordt ingepast, wordt overeenkomstig de bepalingen van hoofdstuk 3 van de CAR-UWO en de daarop gebaseerde regelingen en het vastgestelde beloningsbeleid van de gemeente bij voldoen aan de functie-eisen en bij gebleken voldoende functioneren, bevorderd naar de functieschaal.
Artikel 10 Functiegebonden toelagen
Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen zijn functiegebonden toelagen. Afbouw vindt plaats volgens hoofdstuk 3 van de CAR-UWO en de daarop gebaseerde regelingen.
- 1.
- 2.
De medewerker is verplicht tot het volgen van om- en/of bijscholing indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie noodzakelijk is en voor zover dit met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten redelijk is. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever.
Artikel 13 Uitgangspunten plaatsingsfase
- 1.
- 2.
Artikel 14 F ormatieplan en functieboek
-
1.
De werkgever stelt het formatieplan vast voor het betreffende domein zoals genoemd in het eerste lid artikel 13 en indien noodzakelijk wordt het functieboek aangepast. Het formatieplan bevat het totaal van betrekkingen, de daaraan verbonden functiebeschrijvingen, de functievereisten en het aantal formatieve plaatsingsmogelijkheden.
- 2.
- 3.
- categorie A = ongewijzigde of nagenoeg ongewijzigde functies
- categorie B = gewijzigde functies
- categorie C = nieuwe functies.
Om de plaatsingsprocedure zo overzichtelijk mogelijk te laten verlopen wordt deze driedeling van de functies in het formatieplan gehanteerd. Voor de belangstellingregistratie en de plaatsingsrangorde kan dit van belang zijn.
Een functie is ongewijzigd of nagenoeg ongewijzigd indien de functie 80 tot 100% overeenkomt met de oorspronkelijke functie.
Van een gewijzigde functie is sprake indien de veranderingen in de functie meer zijn dan 20%, doch minder dan 50%. Nieuwe functies zijn functies, welke voor meer dan 50% zijn gewijzigd.
- 4.
- 1.
- 2.
-
3.
Het afspiegelingsbeginsel, bedoeld in het voorgaande lid, wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen de gemeentelijke organisatie op basis van leeftijdsopbouw binnen de desbetreffende categorie uitwisselbare functies. In het formatieplan/business case wordt duidelijk opgenomen welke functies met elkaar uitwisselbaar zijn.
- 4.
- 5.
- 6.
- 7.
- 8.
- 9.
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
Artikel 17 Plaatsingsbesluiten
- 1.
-
2.
De werkgever neemt een voorgenomen besluit over de plaatsing en informeert de medewerker schriftelijk door middel van een voorgenomen besluit met betrekking tot zijn plaatsing, respectievelijk over het voorgenomen besluit om hem vooralsnog geen op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden.
- 3.
- 4.
-
5.
De werkgever neemt het definitieve besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker en neemt hierin de bedenkingen van de medewerker mee. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
- 6.
Artikel 18 Boventalligheidsverklaring
- 1.
- 2.
Artikel 19 Vrijwillige boventalligheid
Medewerkers die niet boventallig zijn, kunnen hun plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde medewerker. Het gevolg daarvan moet zijn dat in diens plaats een boventallig verklaarde medewerker kan worden geplaatst. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd.
Hoofdstuk 6 Van werk naar werk
Artikel 20 Doorlopen vwnw-traject
-
1.
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject.
- 2.
- 1.
- 2.
Artikel 22 Onderbreken vwnw-traject
-
1.
Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de vwnw-overeenkomst, zal het (resterende deel van het) vwnw-traject worden opgeschort.
- 2.
Artikel 23 Lager gewaardeerde functie
- 1.
-
2.
Indien binnen 5 jaar nadat de medewerker is geplaatst in een lager gewaardeerde functie een passende vacature ontstaat op het oude niveau van de medewerker, zal deze door de werkgever worden aangeboden. Indien de medewerker deze passende functie weigert, vervalt het recht op de salarisgarantie zoals verwoord in artikel 9 met ingang van de eerstvolgende kalendermaand.
- 3.
Hoofdstuk 7 Mobiliteit bevorderende maatregelen
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de CAR-UWO stelt de gemeente Vlissingen op grond van artikel 17:7 van CAR/UWO het volgende pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit sociaal statuut ondersteunen:
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
- 5.
- 6.
- 7.
- 8.
- 9.
- 10.
- 11
In een mogelijk nader vast te stellen sociaal plan kunnen bovenstaande onderdelen concreter worden ingevuld.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een vwnw-contract.
Artikel 26 Stimuleren vrijwillige mobiliteit
Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren, kunnen de genoemde voorzieningen en faciliteiten uit het flankerend beleid aan medewerkers beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op dat moment boventallig zijn verklaard.
Hoofdstuk 8 Paritaire commissie
- 1.
- 2.
- 3.
Artikel 28 Slot- en overgangsbepaling
- 1.
- 2.
Burgemeester en wethouders van Vlissingen,
de secretaris, de burgemeester,
Algemene toelichting Sociaal Statuut gemeente Vlissingen
Het sociaal statuut regelt de rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor medewerkers van wie de functie of rechtspositie door een reorganisatie worden ‘geraakt’. Het vormt de basis waarop de werkgever en de boventalig verklaarde medewerker elkaar voorstellen kunnen doen over de wijze waarop voorkomende problemen kunnen worden opgelost. Deze regeling voorziet in generieke regels en kaders voor maatwerk, waarmee de uit een reorganisatie voortvloeiende rechtspositionele problemen zo goed mogelijk tegemoet kunnen worden getreden. Indien een concrete reorganisatie zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt, worden aanvullende afspraken vastgelegd in een sociaal plan.
Zoals gezegd biedt het sociaal statuut generieke regels en kaders bij reorganisatie. Soms echter, kunnen kaders en regels een bevredigende oplossing voor betrokken partijen in de weg staan. In die gevallen is het sociaal plan geen ‘keurslijf’ en moeten betrokken partijen de vrijheid hebben om elkaar voorstellen te doen die - mits ze geen negatieve gevolgen voor derden bevatten - afwijken van hetgeen in deze regeling is geregeld.
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Een tekort aan opleiding en/of ervaring kan verhinderen dat een functie als passend wordt beschouwd. Wanneer dit tekort binnen een termijn van 2 jaar tot het vereiste niveau aangevuld kan worden (door studie, stages, proefplaatsing etc.), is er alsnog sprake van een passende functie.
Hoofdstuk 3 Rechten en Plichten
ij herplaatsing naar een lager functieniveau, plaatsen we de medewerker daadwerkelijk in dat lagere functieniveau. Daarbovenop krijgt de medewerker een herplaatsingstoelage tot het oude salaris. Uitgangspunt is dat medewerkers beloond worden naar het niveau van het werk dat zij daadwerkelijk doen.
In lid 2 bepalen we de grootte/hoogte van de herplaatsingstoelage. Namelijk het verschil tussen het huidige salaris (van vóór de herplaatsing) en het nieuwe salaris (van na de herplaatsing, dus inpassing in de nieuwe, lagere, functieschaal).
De herplaatsingstoelage volgt de ontwikkeling van de cao-salarissen en behoort tot het pensioengevend inkomen en tot de grondslag voor een eventuele werkloosheidsuitkering.
Medewerkers die niet op grond van het principe ‘mens volgt functie’ kunnen worden geplaatst in een uitwisselbare functie (meteen of na het ontstaan van een vacature) worden afhankelijk van de beschikbare formatie en op basis van geschiktheid herplaatst in een passende of geschikte functie.
Artikel 13 Uitgangspunten plaatsingsfase
Een domeinbepaling maakt duidelijk welke onderdelen van de organisatie gevolgen ondervinden van de reorganisatie en is nodig voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.
Het belang van het vaststellen van een plaatsingsvolgorde, is dat de werkgever niet willekeurig te werk gaat, maar besluiten neemt op algemeen geaccepteerde gronden die voor alle betrokkenen voorspelbaar zijn. De plaatsingsvolgorde zoals genoemd in dit artikel is gebaseerd op het afspiegelingsbeginsel overeenkomst het Ontslagbesluit. Het Ontslagbesluit is een onderdeel van het private arbeidsrecht, dat de regels bevat met betrekking tot de wijze waarop het UWV zijn in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) geregelde bevoegdheid uitoefent met betrekking tot het geven van toestemming voor ontslag. Ten aanzien van dit sociaal statuut gaat het om een analoge toepassing van het afspiegelings- en anciënniteitsbeginsel.
Het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd in het Ontslagbesluit geldt voor ontslagen uit een groep uitwisselbare functies, bijvoorbeeld de groep helpdeskmedewerkers of de groep productiemedewerkers. Strikt genomen komt het afspiegelingsbeginsel volgens het Ontslagbesluit niet in de plaats van het anciënniteitbeginsel maar wordt het daaraan voorafgaand toegepast. Het houdt in dat per leeftijdscategorie het aantal boventallig verklaarde medewerkers wordt bepaald. Welke individuele medewerkers uit de verschillende leeftijdscategorieën worden geplaatst (of uiteindelijk boventallig worden verklaard) wordt bepaald aan de hand het aantal dienstjaren; het anciënniteits-beginsel. De bedoeling hiervan is dat de bestaande leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk wordt gehandhaafd.
Ook bij kleine reorganisaties waarbij binnen een groep van uitwisselbare functies weinig medewerkers boventallig worden (waardoor het afspiegelingsbeginsel rekenkundig moeilijk toepasbaar is) kan er behoefte zijn om leeftijd een rol te laten spelen in de bezetting in de nieuwe organisatie. Een afdeling met voornamelijk oudere medewerkers kan er belang bij hebben om de enkele aanwezige jongere medewerkers te behouden na een reorganisatie. In een dergelijk geval kan in een sociaal plan of reorganisatieplan worden bepaald dat in verhouding meer medewerkers uit de categorieën van oudere medewerkers als boventallig worden aangemerkt.
Gegeven het feit dat zowel de organisatie als de medewerkers er een groot belang bij hebben dat sleutelfuncties (zoals leidinggevende of bepaalde staffuncties) op een kwalitatief goed niveau worden ingevuld, worden sleutelfuncties ingevuld op basis van vooraf vastgestelde en geobjectiveerde geschiktheidseisen. Deze kunnen bijvoorbeeld in een sollicitatie- of assessmentprocedure worden getoetst. Alvorens functies worden aangewezen als sleutelfuncties, moet de Ondernemingsraad met deze aanwijzing instemmen.
Artikel 19 Vrijwillige boventalligheid
Het honoreren van een dergelijk aanbod heeft tot gevolg dat de medewerker die vrijwillig als boventallige wordt aangewezen vervolgens aanspraak kan maken op alle voorzieningen en faciliteiten die de boventallig verklaarde medewerker op grond van deze regeling toekomen. Indien uitvoering van het vwnw-traject niet leidt tot herplaatsing, dan heeft deze medewerker in beginsel recht op een (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering.
Bij de afweging of e.e.a. verenigbaar is met een verantwoorde bedrijfsvoering, kunnen ook de arbeidsmarktperspectieven van zowel de medewerker als de medewerker waarvoor plaats wordt gemaakt, worden betrokken.
Hoofdstuk 6 Van werk naar werk
Artikel 20 Doorlopen vwnw-traject
Lid 1: Op grond van artikel 10d:11 van de CAR-UWO zijn medewerkers die op de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden korter dan 2 jaar bij de gemeente in dienst zijn, van de in paragraaf 5 geregelde vwnw-begeleiding uitgesloten.
Lid 2: Dit recht van medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd – langer dan 2 jaar - vervalt als er binnen de beschikbare periode naar verwachting geen zinvolle bijdrage kan worden geleverd aan een spoedige herplaatsing binnen of buiten de organisatie. Een vwnw-traject is niet aan de orde als de tijdelijke aanstelling van rechtswege eindigt en er dus geen sprake zal zijn van een reorganisatie-ontslag.
Artikel 23 Lager gewaardeerde functie
Lid 2: wanneer binnen 5 jaar na plaatsing in een lager gewaardeerde functie een vacature ontstaat, heeft de werkgever de verplichting deze vacature aan te bieden. De medewerker heeft weliswaar het recht de aangeboden functie te weigeren, maar verliest daarmee het recht op de herplaatsingstoelage.
Na afloop van die periode van 5 jaar, vervalt de verplichting voor de werkgever een vacature van het oude functieniveau aan te bieden. Overplaatsing en solliciteren vindt dan weer plaats binnen de normale kaders van de CAR-UWO en de daarop gebaseerde regelingen.
Hoofdstuk 7 Mobiliteitsbevorderende maatregelen
De mobiliteitsbevorderende voorzieningen die de gemeente Vlissingen beschikbaar stelt zijn opgenomen in het flankerend beleid in artikel 24 van deze regeling en zijn ter aanvulling op de bepalingen zoals genoemd in artikel 10d:16 van de CAR-UWO. .
Vanzelfsprekend kunnen organisatie en medewerker altijd afspraken maken over het stimuleren van vrijwillige mobiliteit. Zo kan in een vroeg stadium met gerichte maatregelen mobiliteit worden bevorderd, waardoor personele knelpunten in de vorm van boventalligheid in een later stadium kunnen worden voorkomen of verminderd.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerkers toegekend en in een vwnw-contract vastgelegd (artikel 10d:16 CAR-UWO). Op deze wijze wordt bereikt dat de beschikbare middelen zo doelgericht en effectief mogelijk worden ingezet. Voorzieningen en faciliteiten kunnen zowel los van elkaar als in combinatie worden toegekend.
Hoofdstuk 8 Paritaire commissie
Het gebruikmaken van deze mogelijkheid van geschilbeslechting heeft geen procedurele gevolgen voor een eventueel latere bezwaar- en beroepsprocedure op grond van de Awb.